Ⅲ. 기숙사규칙의 작성․변경
1. 사업의 부속기숙사에 근로자를 기숙시키는 사용자는 기숙하는 근로자 전체에 적용될 일정한 사항(기침․취침․외출과 외박에 관한 사항, 행사에 관한 사항, 식사에 관한 사항, 안전․보건 등)에 관하여 기숙사규칙을 작성하여야 한다.
2. 사용자는 기숙
근로자에 대한 검진
의사인 근로감독관 또는 근로감독관으로부터 위촉을 받은 의사는 취업을 금지시켜야 할 질병에 걸렸다고 의심이 되는 근로자의 검진을 행할 수 있다.
2) 사법적 권한
근로감독관은 노동관계법령 위반에 국한하여 사법경찰관으로서의 권한을 행사할 수 있으며 이와 관련이 없
법노조
헌법상 단결체와 대비되는 것으로 노조법제2조4호가 정하는 실질적 요건외에 서립신고절차의 경유라는 형식적요건까지 갖춘 근로자의 단체
2)근로조건
개별근로자의 대우에 관한 기준 즉 개별적근로관계에 관한 사항을 말하며 단결권, 단체교섭권등집단적 노사관계에 관한 사항은 제
노동의 모습뿐만 아니라 종속적 노동의 모습도 가지고 있는 점을 생각하면 노동법상의 모든 보호를 받지 못한다는 점에도 문제가 있는 것이다.
이 글에서는 특수형태근로 종사자의 대표적인 예인 지입차주에 관한 판례의 태도를 살펴보고 이에 대한 검토와 비판 및 특수형태근로 종사자의 보호방
산업연수생들의 인권문제를 부각시키면서 고용허가제의 도입을 불러왔다. 그러나 고용허가제를 비롯한 한국의 이주노동자제도는 여전히 국내외 여러 인권단체의 문제제기를 받고 있다는 점에서 개선이 요구되고 있다. 따라서 본론에서는 이주노동자에 대한 노동법상의 보호에 대해 논해 보겠다.
근로관계에 대하여는 근로기준법상의 특별규정이 없는 한 민법 ․상법 이외에 민사소송법의 규정을 보충적으로 적용한다. 근로관계는 어디까지나 대등한 인격자간에 생기는 현상으로 근로자에 대한 사용자의 권력관계 또는 권위를 긍정하는 것은 아니지만, 사용자의 지시에 복종하여야 하는 노동
근로의 대가로서 지급하는 인건비이고 복리후생은 고용의 대가로 급부하는 인건비로 볼 수 있기 때문이다.
복리후생은 법정 복리후생과 법정 외 복리후생으로 대별된다. 법정 복리후생은 근로기준법 등 관계법규로서 강제되는 사항이며, 법정 외 복리후생은 기업에서 임의적으로 판단해 제공하는
근로자와의 합의·동의·협의
근기법은 근로자 또는 근로자대표와의 합의, 동의, 협의, 요구를 기준으로 법정기준의 완화를 인정하는 규정을 비롯하여, 취업규칙의 작성·변경에 있어서 근로자의 의견 또는 동의를 구하는 규정(근94)과 기숙사규칙의 작성·변경에 있어서 기숙하는 근로자의 과반수를 대
노동자대책협의회ꡑ를 중심으로 비준운동이 전개되고 있는 상황이다.
마지막으로 1925년 국제노동기구(ILO)에서 체결된 ꡐ근로자의 재해보상에 대한 내․외국인 근로자의 동등한 대우에 관한 협약ꡑ을 살펴보면, 제 1조에서 ꡒ협약을 비준한 회원국은 산업재해로 인하여 상해를 입은
근로자의 권리는 헌법에 의하여 보장받는 권리인데, 이의 구체적 실현으로 근로기준법을 접근해보아야 할 것이다.
우리나라의 근로기준법의 제정과 개정과정에서 그 배경을 먼저 살펴보고, 주요내용과 이에 대한 검토를 통하여, 근로조건의 변천 과정과 노동자의 지위 변화 과정을 다루어보기로 한